Wichtige Vorab-Orientierung: Die neuen Regeln gelten grundsätzlich für Altersteilzeitvereinbarungen, deren Laufzeit nach dem 31. 12. 2025 beginnt. Bestehende Vereinbarungen mit Laufzeitbeginn vor dem 1. 1. 2026 laufen nach der bisher geltenden Rechtslage weiter – mit einer wichtigen Ausnahme beim Ruhen bei Parallelbeschäftigung (dazu unten, Punkt 3.2).
1. Neuerungen bei der kontinuierlichen Altersteilzeit (Laufzeitbeginn ab 1. 1. 2026)
1.1. Schrittweise Erhöhung der Anwartschaftsdauer
Bisher war Voraussetzung für das Altersteilzeitgeld: 780 Wochen (15 Jahre) arbeitslosenversicherungspflichtige Beschäftigung innerhalb der letzten 25 Jahre.
Ab 1. 1. 2026 steigt diese Anforderung schrittweise:
| Laufzeitbeginn der Altersteilzeit | Erforderliche Beschäftigungswochen |
|---|---|
| Vor 1. 1. 2026 | 780 Wochen (15 Jahre) |
| Ab 1. 1. 2026 | 788 Wochen |
| Ab 1. 1. 2027 | 820 Wochen |
| Ab 1. 1. 2028 | 852 Wochen |
| Ab 1. 1. 2029 | 884 Wochen (17 Jahre) |
Die Erhöhung erfolgt pro begonnenem Quartal um acht Wochen. Rahmenzeitraum (25 Jahre) und anrechenbare Zeiten (Kinderbetreuung bis 15 Jahre, bestimmte selbstständige Tätigkeiten) bleiben unverändert.
Praxistipp für Arbeitgeber: Prüfen Sie vor Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung gemeinsam mit dem Arbeitnehmer, ob die erforderliche Anwartschaft tatsächlich erfüllt ist – sonst droht die Ablehnung des Altersteilzeitgeldes durch das AMS.
1.2. Schrittweise Verkürzung der Höchstanspruchsdauer
Bisher: Altersteilzeitgeld konnte frühestens 5 Jahre vor dem Regelpensionsalter für eine Höchstdauer von 5 Jahren bezogen werden.
Die Höchstanspruchsdauer wird bei unverändertem frühestmöglichen Beginn schrittweise verkürzt:
| Laufzeitbeginn der Altersteilzeit | Höchstanspruchsdauer |
|---|---|
| Bis 31. 12. 2025 | 5 Jahre |
| Ab 1. 1. 2026 | 4,5 Jahre |
| Ab 1. 1. 2027 | 4 Jahre |
| Ab 1. 1. 2028 | 3,5 Jahre |
| Ab 1. 1. 2029 | 3 Jahre (und nur mehr ab 3 Jahre vor Korridorpension oder Regelpension) |
Wichtige Änderung ab 2029: Ab einem Laufzeitbeginn nach dem 31. 12. 2028 kann Altersteilzeit nur mehr frühestens 3 Jahre vor der Korridorpension oder dem Regelpensionsalter begonnen werden (bisher: 5 Jahre vor dem Regelpensionsalter). Das schränkt den Zeitraum für Altersteilzeitvereinbarungen erheblich ein.
1.3. Kein Altersteilzeitgeld mehr bei möglicher vorzeitiger Alterspension (ab 1. 1. 2029)
Für Altersteilzeitvereinbarungen mit Laufzeitbeginn nach dem 31. 12. 2028 gilt: Sobald ein Arbeitnehmer die Anspruchsvoraussetzungen für eine vorzeitige Alterspension (Korridorpension, Langzeitversichertenpension etc.) erfüllt, entfällt der Anspruch auf Altersteilzeitgeld – auch wenn er diese Pension gar nicht in Anspruch nimmt.
Für den Übergangszeitraum 1. 1. 2026 bis 31. 12. 2028 ist die bloße Möglichkeit einer vorzeitigen Alterspension noch unschädlich, solange die (schrittweise verkürzte) Höchstanspruchsdauer nicht überschritten wird.
Sonderregelung Langzeitversichertenpension: Erfüllt der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für die Langzeitversichertenpension vor der Korridorpension, ist dies für die Dauer von bis zu einem Jahr (längstens bis zur Korridorpension) noch kein Ausschlussgrund.
1.4. Änderung beim Lohnausgleich – Wegfall von Überstundenentgelt beim Oberwert
Bisher wurde beim Oberwert für die Berechnung des Lohnausgleichs das durchschnittliche Gesamtentgelt einschließlich Entgeltbestandteilen für Leistungen über die Normalarbeitszeit (Überstunden etc.) herangezogen.
Ab 1. 1. 2026 (für Vereinbarungen mit Laufzeitbeginn nach dem 31. 12. 2025): Auch beim Oberwert ist nur mehr das durchschnittliche Entgelt für die Normalarbeitszeit (ohne Überstundenentgelt) maßgeblich.
Konkrete Auswirkung: Der errechnete Lohnausgleich fällt geringer aus. Arbeitnehmer mit regelmäßigen Überstunden sind davon besonders betroffen.
1.5. Vorübergehende Reduktion des Altersteilzeitgeldes auf 80 %
Das Altersteilzeitgeld betrug bisher 90 % des Aufwands (Lohnausgleich + SV-Beiträge bis zur Beitragsgrundlagengarantie) und erhöhte sich auf 100 % ab Erfüllung der Voraussetzungen für die Korridorpension.
Neue Regelung:
- Der 100 %-Satz bei Korridorpension entfällt – einheitlich 90 % für alle Altersteilzeitvereinbarungen mit Laufzeitbeginn ab 1. 1. 2026.
- Für Monate in den Jahren 2026 bis 2028 gilt ein vorübergehend reduzierter Satz von 80 % (budgetäre Maßnahme).
Achtung: Diese Reduktion gilt nur für Altersteilzeit mit Laufzeitbeginn nach dem 31. 12. 2025. Bestehende Vereinbarungen mit früherem Laufzeitbeginn bleiben bei 90 % bzw. 100 %.
2. Welche Altersteilzeitvariante gilt für wen? Überblick ab 1. 1. 2026
Ab 1. 1. 2026 existieren durch die verschiedenen Novellierungen und Übergangsregelungen mehrere Varianten der Altersteilzeit nebeneinander:
| Laufzeitbeginn der Vereinbarung | Anzuwendende Rechtslage |
|---|---|
| Ab 1. 1. 2026 (kontinuierlich) | Alle Neuerungen laut Punkt 1 gelten |
| 1. 1. 2024 – 31. 12. 2025 (kontinuierlich) | Alte Rechtslage (5 Jahre Höchstdauer, 90 %/100 %, bloße Möglichkeit vorzeitiger Pension unschädlich); ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit nach § 27 Abs 3 AlVG idF BGBl I 2023/118 möglich |
| Vor 1. 1. 2024 (kontinuierlich) | Noch ältere Rechtslage; keine Neuberechnung des Lohnausgleichs |
| Geblockte Altersteilzeit ab 2026 | Auslaufregelung: 27,5 % Aufwandersatz; ab 2027: 20 %, ab 2028: 10 %, ab 2029: nicht mehr möglich |
Für Arbeitgeber entscheidend: Der Zeitpunkt des Beginns der Laufzeit der Altersteilzeitvereinbarung bestimmt, welche Regeln für die gesamte restliche Dauer gelten. Eine sorgfältige Datierung und Dokumentation des Vereinbarungsbeginns ist daher essenziell.
3. Änderungen für ALLE Altersteilzeitmodelle ab 1. 1. 2026
Die folgenden Neuerungen gelten unabhängig vom Modell (kontinuierlich oder geblockt) und sind besonders praxisrelevant für Arbeitgeber.
3.1. Altersteilzeitgeld nur noch aus einem einzigen Arbeitsverhältnis
Bisher war es möglich, dass ein Arbeitnehmer bei zwei Arbeitgebern gleichzeitig Altersteilzeit vereinbart – und beide Arbeitgeber Altersteilzeitgeld beantragen.
Ab 1. 1. 2026 (Laufzeitbeginn nach 31. 12. 2025): Nur mehr eine einzige Altersteilzeitvereinbarung, aus der Altersteilzeitgeld bezogen wird, ist zulässig. Altersteilzeitgeld erhält ausschließlich jener Arbeitgeber, der es zuerst beim AMS beantragt.
Praxisrisiko für Arbeitgeber: Der Arbeitgeber weiß oft nicht, ob der Arbeitnehmer bei einem anderen Arbeitgeber ebenfalls Altersteilzeit vereinbart hat. Wird das AMS-Ansuchen abgelehnt, weil ein anderer Arbeitgeber schneller war, ist der eigene Lohnausgleich ungesichert.
Dringende Empfehlung: Machen Sie den Lohnausgleich in der Altersteilzeitvereinbarung ausdrücklich zur Bedingung, dass dem Arbeitgeber das Altersteilzeitgeld vom AMS tatsächlich gewährt wird. Nur so schützen Sie sich vor einem unbezahlten Lohnausgleich ohne Förderung.
3.2. Ruhen des Altersteilzeitgeldes bei Parallelbeschäftigung – neue Risiken für Arbeitgeber
Die neue Regel
Ab 1. 1. 2026 gilt: Nimmt der Arbeitnehmer während der Altersteilzeit eine Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber auf, ruht das Altersteilzeitgeld in diesen Monaten – und zwar unabhängig davon, ob das Einkommen die Geringfügigkeitsgrenze überschreitet oder nicht.
Ausnahme: Parallelbeschäftigungen, die der Arbeitnehmer bereits im Jahr vor Beginn der Altersteilzeit regelmäßig ausgeübt hat (z. B. saisonale Tätigkeiten, Vortragstätigkeit, Nachhilfe in den Sommermonaten), sind weiterhin unschädlich. Was „regelmäßig" bedeutet, ist im Einzelfall zu beurteilen – ein Mindestmaß an periodischer Wiederkehr ist jedenfalls erforderlich.
Nicht vom Ruhen erfasst: Selbstständige Tätigkeiten, die nicht zur sozialversicherungsrechtlichen Gleichstellung mit Arbeitnehmern führen (z. B. Gewerbeausübung ohne Scheinselbstständigkeit, landwirtschaftliche Tätigkeit).
Geltung auch für bestehende Altersteilzeitvereinbarungen
Dieser neue Ruhenstatbestand gilt auch für Altersteilzeitvereinbarungen, die vor dem 1. 1. 2026 begonnen haben – allerdings mit einer Übergangsfrist bis 30. 6. 2026: Bis dahin muss eine bereits bestehende Parallelbeschäftigung beendet werden, die ab 1. 1. 2026 schädlich wäre.
Das Risiko liegt beim Arbeitgeber
Das ist der kritischste Punkt der neuen Regelung: Der Arbeitgeber trägt das Risiko, obwohl er kaum Einfluss hat:
- Der Arbeitgeber weiß oft nichts von einer Parallelbeschäftigung.
- Kommt das Ruhen des Altersteilzeitgeldes, muss der Arbeitgeber das bereits ausgezahlte Altersteilzeitgeld an das AMS zurückzahlen.
- Rückforderungsansprüche gegen den Arbeitnehmer sind oft schwer durchsetzbar.
- Auch der Ausschluss der garantierten Beitragsgrundlage (§ 44 Abs 1 Z 10 ASVG) trifft bei verspäteter Aufdeckung der Parallelbeschäftigung den Arbeitgeber.
Praxisempfehlungen für Arbeitgeber:
- Altersteilzeitvereinbarung: Halten Sie die Unzulässigkeit jeglicher Nebenbeschäftigung beim anderen Arbeitgeber ausdrücklich und schriftlich in der Altersteilzeitvereinbarung fest.
- Lohnausgleich bedingt vereinbaren: Machen Sie den Lohnausgleich davon abhängig, dass das Altersteilzeitgeld tatsächlich gewährt wird.
- Informationspflicht des Arbeitnehmers: Verpflichten Sie den Arbeitnehmer vertraglich zur unverzüglichen Meldung jeder Aufnahme einer weiteren Beschäftigung.
- Konsequenzen klären: Eine unzulässige Parallelbeschäftigung kann – je nach Umständen – sogar eine Entlassung rechtfertigen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Gelten die neuen Regeln auch für bereits bestehende Altersteilzeitvereinbarungen? Grundsätzlich nein – bestehende Vereinbarungen laufen nach der bei Laufzeitbeginn geltenden Rechtslage weiter. Eine wichtige Ausnahme ist der neue Ruhenstatbestand bei Parallelbeschäftigung, der ab 1. 1. 2026 (mit Übergangsfrist bis 30. 6. 2026) auch für ältere Vereinbarungen gilt.
Was passiert, wenn mein Mitarbeiter die neue Anwartschaftsvoraussetzung nicht erfüllt? Das AMS wird den Antrag auf Altersteilzeitgeld ablehnen. Der Arbeitgeber ist dann an einen vereinbarten Lohnausgleich gebunden, sofern dieser nicht ausdrücklich von der AMS-Genehmigung abhängig gemacht wurde – ein erhebliches finanzielles Risiko.
Kann ich als Arbeitgeber verhindern, dass mein Mitarbeiter noch woanders arbeitet? Eine rechtliche Verhinderung ist kaum möglich. Aber Sie können in der Altersteilzeitvereinbarung eine entsprechende Verpflichtung des Arbeitnehmers festhalten und sanktionieren. Eine Verletzung dieser Pflicht kann arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Entlassung haben.
Gilt das Verbot der Parallelbeschäftigung auch für Selbstständige? Nein. Selbstständige Tätigkeiten, die nicht zur sozialversicherungsrechtlichen Gleichstellung mit Arbeitnehmern führen, lösen den Ruhenstatbestand nicht aus.
Lohnt sich ab 2026 noch die geblockte Altersteilzeit? Die geblockte Variante läuft aus: Der Aufwandersatz sinkt auf 27,5 % (2026), 20 % (2027) und 10 % (2028), ab 2029 ist sie gänzlich nicht mehr förderfähig. Für neue Blockzeitvereinbarungen ab 2026 ist die Förderung daher wirtschaftlich kaum mehr attraktiv.
Wann sollte ich spätestens eine Altersteilzeitvereinbarung abschließen, um noch die alten Bedingungen zu nutzen? Bestehende Vereinbarungen mit Laufzeitbeginn vor dem 1. 1. 2026 laufen nach altem Recht weiter. Für neue Vereinbarungen gilt: Laufzeitbeginn 2025 sichert noch 5 Jahre Höchstdauer, 90 %/100 % Förderung und keine Erhöhung der Anwartschaft. Nach dem 31. 12. 2025 gelten die neuen, eingeschränkteren Regeln.
Was bedeutet „Laufzeitbeginn" der Altersteilzeitvereinbarung genau? Der Laufzeitbeginn ist der Zeitpunkt, ab dem die verringerte Arbeitszeit tatsächlich beginnt – nicht das Datum der Vertragsunterzeichnung. Die korrekte Festlegung und Dokumentation dieses Datums ist für die Bestimmung der anzuwendenden Rechtslage entscheidend.
Unser Rat als Ihre Anwaltskanzlei
Die Reform der Altersteilzeit 2026 ist komplex – und die Übergangsjahre bis 2029 bringen ein schwer überschaubares Nebeneinander verschiedener Rechtslagen. Für Arbeitgeber ist das Risiko erheblich: Falsch gestaltete Altersteilzeitvereinbarungen können zur Rückforderung von Altersteilzeitgeld oder zur Zahlungspflicht eines Lohnausgleichs ohne Förderung führen.
Wir beraten Sie umfassend bei der rechtskonformen Gestaltung Ihrer Altersteilzeitvereinbarungen, klären das Risiko bestehender Vereinbarungen und formulieren die richtigen Schutzklauseln für Ihren Betrieb.
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